As psicopatologias ligadas ao contexto organizacional

As psicopatologias ligadas ao contexto organizacional

Discentes: Débora Araújo, Fernanda Peixoto, Helen Alves e Quésia Cunha

Psicopatologia do Trabalho

A Psicopatologia do trabalho estuda o sofrimento e as formas de defesa adotadas pelos trabalhadores, frente a uma organização, ou seja, estuda os transtornos mentais relacionados ao ambiente de trabalho.

Os Transtornos mentais são alterações do funcionamento da mente que prejudicam o desempenho da pessoa.

Os transtornos relacionados ao trabalho são aqueles resultantes de situações que envolvem os processos relativos á organização. Esses transtornos mentais atingem funcionários de todos os níveis de hierarquia de empresas públicas e privadas e é o terceiro motivo de afastamento do trabalho por mais de 15 dias.

Alguns especialistas destacam que todo e qualquer trabalho tem um nível de estresse elevado que se agrava em casos de estresse crônico, que pode causar ataques cardíacos, insônia, hipertensão e até mesmo disfunção sexual

  EX:Imagine uma ponte. Se ela receber mais peso do que consegue suportar pode ceder. Com a gente acontece o mesmo. Às vezes, o peso é tanto, que fica difícil agüentar.

Principais causas dos transtornos mentais:

·         Muitas cobranças;

·         Ambientes inadequados;

·         Divisão das tarefas;

·         Pouca ou nenhuma valorização do trabalhador;

·         Participação insatisfatória nas decisões;

·         Baixa remuneração;

·         Estrutura hierárquica organizacional;

As doenças que mais afetam os trabalhadores são:

·         Estresse

·         Ansiedade

·         Depressão

·         Transtorno de Adaptação

·         Síndrome de Burnout

·         E com conseqüências o alcoolismo que acaba agravando a situação.

Os Transtornos mentais no trabalho podem levar à:

·         Violência no trabalho; Queda da produtividade;

·          Irritação e falta de concentração; Dificuldade de tomar decisões;

·         Distúrbios do sono;

Estresse

Estresse é uma reação do organismo com componentes psicológicos, físicos, mentais e hormonais que ocorre quando surge a necessidade de uma adaptação grande a um evento ou situação de importância.

O estresse ocupacional ocorre quando o indivíduo percebe as tarefas no trabalho como excessivas para a capacidade que possui em enfrentar.

Estresse é definido como a reação do corpo diante de sensação de ameaça, seja ela interna ou externa, desencadeando uma descarga muito alta de adrenalina. Esse hormônio acaba estimulando a liberação de outros pelo organismo, o que pode acarretar diversas alterações em seu funcionamento.

Os Principais sintomas do Estresse:

·         Dificuldade de concentração;

·         Desmotivação;

·         Insônia e sensação de desgaste ao acordar;

·         Irritabilidade acima do justificável;

·         Lapsos de memórias;

·         Depressão;

O alcoolismo

O alcoolismo é um dos problemas que mais atingem as empresas, ele afeta intimamente o comportamento dos empregados.

As condições de trabalho podem produzir estresse e induzir ao alcoolismo, como forma de aliviar a ansiedade.

Segundo a Associação dos Estudos do Álcool no Brasil, o alcoolismo é o terceiro motivo para faltas e a causa mais freqüente de acidentes no trabalho.

Observa ­ se os seguintes aspectos no comportamento dos trabalhadores:

ü   Constantes atestados;

ü   Acidentes de trabalho;

ü  Relacionamento ruim com colegas;

ü   Agressões;

ü   Problemas financeiros; e

ü   Problemas de saúde;

Depressão

A depressão é uma das doenças que mais cresce no mundo. A correria, o excesso de cobrança, o acúmulo de tarefas, tudo isso faz parte da rotina de uma pessoa que trabalha. Mas, quando o estresse é muito, pode ser que algumas doenças acabem aparecendo, como é o caso da depressão.

A depressão é uma das principais causas de afastamento do trabalho. E na maioria das vezes os profissionais não se dão conta que estão doentes e que precisam de ajuda.

 Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), até 2020 a depressão será o segundo maior fator incapacitante do trabalho no mundo, perdendo apenas para doenças cardíacas.

Condições de trabalho ruins, assédio moral (humilhações), exploração da mão-de-obra, excesso de cobranças e prazos, não reconhecimento financeiro, do desempenho e das qualidades do colaborador são alguns dos fatores que levam a depressão proveniente do ambiente de trabalho. Os sintomas mais comuns da doença são: insônia, irritabilidade, dores sem causa aparente, cansaço excessivo, queda de produtividade, perda do interesse pela atividade e dificuldades na tomada de decisões.

A depressão é definida como um transtorno que pode ser caracterizado por baixa energia, sentimento de tristeza prolongado, irritabilidade, falta de interesse nas atividades diárias, perda de prazer, alteração no sono, dificuldade de concentração, pensamentos de morte, sentimentos de inutilidade e culpa.

Síndrome de Burnout 

A síndrome de Burnout se caracteriza por ser um estresse muito forte, o próprio termo tem em si sua definição: Burnout é uma composição de burn (queima) e out (exterior). É uma atitude negativa voltada ao trabalho

È uma doença psicológica caracterizada pela manifestação inconsciente do esgotamento emocional. Tal esgotamento ocorre por causa de grandes esforços realizados no trabalho que fazem com que o profissional fique mais:

·         Agressivo;

·         Irritado;

·         Desinteressado;

·         Desmotivado;

·         Frustrado;

·         Depressivo;

·         Angustiado; E que se avalia negativamente.

A pessoa que apresenta tal síndrome perde consideravelmente seu nível de rendimento e de responsabilidade para com as pessoas e para com a organização que faz parte. Também apresenta manifestações fisiológicas como cansaço, dores musculares, falta de apetite, insônia, frieza, dores de cabeça freqüente e dificuldades respiratórias.

Como lidar com as Psicopatologias Organizacionais?

Dá qualidade de vida, investir nos funcionários é a melhor forma de se criar um ambiente produtivo dentro das organizações. Isso não significa simplesmente em aumentar os salários.  Hoje, as pessoas esperam muito mais das empresas, procurando bem-estar geral no local de trabalho, reconhecendo como sendo o lugar em que passa a maior parte do seu dia.

È importante:

ü  Motivar os funcionários;

ü  Tentar entender pelo que os funcionários estão passando;

ü  Incentivar a prática de esportes;

ü  Ter uma Flexibilidade nos horários;

ü  Se possível, ter salas de descanso;

ü  Oferecer cursos e palestras com temas pertinentes à qualidade de vida;

ü  Entre outros benefícios;

Medidas pequenas surtem efeito e tanto a empresa, quanto os colaboradores ganham.

·         Reduz o índice de afastamento dos colaboradores;

·         Melhora os relacionamentos interpessoais dentro da companhia;

·         Aumenta a produtividade do funcionário e conseqüentemente aumenta a lucratividade da empresa;

RELAÇÃO DOS FILMES ...

PATCH ADAMS-  O amor é contagioso - Jucileide, Lusivânia, Viviane, Jackson, Vidiane, Uelber, Lindomar

COACH CARTER -  Um treino para a vida -  Jamisson, Jon Vernon, Bruno Vilaronga, Deivid, Olivia, Daniel Santiago, Carla

MESTRE DOS MARES -  Rosicléa, Claudinê, Melqui, Jesi, Thiala, Gilbetânia

INVICTUS -  Naiala, Samara Santos, Samara Gonzaga, Daniel, Danile, Helen

A FUGA DAS GALINHAS - Quésia, Fernanda, Débora, Crislaine, Jádina, Daniela

NA RETA FINAL...

ESTAMOS CHEGANDO AO FINAL DA DISCIPLINA E NOSSO PRÓXIMO ENCONTRO SERÁ DIA 16 DE MAIO DE 2013 ONDE TEREMOS A APRESENTAÇÃO SOBRE OS FILMES.

VOCÊS DEVERÃO APRESENTAR UM RESUMO DO FILME, A RELAÇÃO DO FILME COM A DISCIPLINA, A RELAÇÃO DO FILME, DOS CONTEÚDOS RELACIONADOS COM O DIA A DIA DE UMA ORGANIZAÇÃO. ALÉM DISSO, DEVERÃO FAZER UMA RECOMENDAÇÃO OU NÃO DO FILME, FAZENDO AS DEVIDAS JUSTIFICATIVAS.

VOCÊS DEVERÃO APRESENTAR  ESTE TRABALHO POR ESCRITO E FARÃO APRESENTAÇÃO ORAL. O SLIDE DEVE CONTER APENAS IMAGENS DO FILME E PALAVRAS CHAVE.

AVALIANDO A AULA, A DINÂMICA E A APRENDIZAGEM

Na aula de ontem, nosso 11º encontro, fizemos uma dinâmica onde pudemos abordar e refletir sobre diversos temas que estudamos ao longo de todo o semestre.

Nesta postagem, quando estamos quase terminando a disciplina, gostaria que cada um de vocês fizessem uma avaliação da aula, da dinâmica e da aprendizagem, dizendo sobre o que tratamos e sobre quais temas podemos refletir. 

Enfim, comente sobre a aula de ontem:  O QUE ACHOU?

DESENVOLVER O TRABALHO EM EQUIPE

Desenvolver o trabalho em equipe.

    Discentes: Carla Cássia e Jackson Cunha

Trabalho em equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema. O trabalho pode ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho, por obrigação, ou não. O trabalho em equipe surgiu após a Primeira Guerra Mundial, e é um método muitas vezes usado no âmbito político e econômico como um sistema para resolver problemas. O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados, uma vez que aperfeiçoa o tempo de cada pessoa e ainda contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas.

Muitas pessoas dizem que trabalhar em equipe é mais divertido e fácil do que trabalhar individualmente, pois contribui muito para melhorar o desempenho de todos. Um exemplo de trabalho em equipe é o das formigas e gafanhotos, que se dividem para pegar alimentos e se um não faz a sua parte, todo o resto fica comprometido, dando um modelo de união e força.

Segundo Paula Caproni, os times de alta performance têm seis características básicas:

1-    Limites precisos – Todos sabem quem pertence ou não ao time. Da mesma maneira, a equipe é reconhecida pelos outros como uma unidade organizacional.

2-    Objetivos comuns – As metas dizem respeito à equipe, e todos reconhecem e assumem a responsabilidade por seu cumprimento.

3-     Papéis diferenciados – Cada membro do time deve dar sua contribuição individual à equipe.

4-     Autonomia – A liberdade para realizar o trabalho é uma marca registrada das equipes.

5-    Dependência dos recursos externos – Os membros da equipe sabem que dependem de outras equipes ou indivíduos para conseguir informações, recursos e apoio. Enfim, eles valorizam tudo o que possa ajudá-los a cumprir seus objetivos.

6     -  Responsabilidade coletiva – Recompensas e feedbacks são uma constante, principalmente para o time como um todo.

“O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe ganha campeonatos.”

Michael Jordan

Administrando Conflitos

Por

Jamisson Queiroz

Jon Vernon

Bruno Vilaronga

Os conflitos existem desde o surgimento do homem e, ainda, é algo que ocorre com muita frequência em nosso dia a dia e, muitas vezes, não é abordado de forma profissional. Para podermos superar os obstáculos profissionais, faz-se necessário o emprego de alguns procedimentos que visem a facilitar a administração de tais conflitos. Os conflitos podem ser gerados por situações como estresse, medo das mudanças, falhas na comunicação e diferenças de personalidades, pode ser de toda natureza, desde pequenas discussões sobre a melhor forma de realizar um processo, até grandes divergências sobre a estratégia da organização. Sempre que existir uma diferença de prioridades ou objetivos, existirá um conflito.

O termo conflito tem sua raiz etimológica no latim, conflictos, que significa desacordo, choque. O vocábulo, na língua portuguesa, expressa “profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes...” (HOUAISS, 2001, p. 797).

  A definição detalhada de conflito é um processo de oposição e confronto que ocorre entre indivíduos ou grupos nas organizações, quando as partes envolvidas exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas. Isso é de fácil visualização nas organizações sejam elas com ou sem fins lucrativos (DUBRIN, 2003).

As diferentes abordagens na conceituação de conflitos:

·         Visão Tradicional: uma das visões mais antigas, anos 30 e 40, na qual os seus princípios defendem que o conflito deve ser evitado, por indicar disfunção no grupo ou na organização.

·         Visão de Relações Humanas: a teoria das relações humanas, anos 40 e 70, defende que o conflito é natural, uma realidade que não se pode evitar que é natural em qualquer grupo ou organização e este não tem de ser negativo, pode ser mesmo uma força positiva para o aumento da produtividade.

·         Visão Interacionista: aqui não só surge uma abordagem nova e diferente, mas também avançada sobre a perspectiva de gestão contemporânea de pessoas, no que concerne à definição de conflitos, onde trata o mesmo não como danoso às organizações ou difícil de ser evitado, mas como uma forma de contribuição positiva para a mudança e inovação.

Os conflitos estão relacionados a questões pessoais e de relação interpessoal envolvendo autoestima, afirmação, valores, insatisfação dentro do ambiente de trabalho, comunicação deficiente entre outras. É importante, em primeiro lugar, identificar qual é o tipo e a causa do conflito para que se possa desenvolver uma estratégia no sentido de administrá-lo da melhor forma possível visando sua minimização.

Dentre os vários tipos de conflitos pode-se mencionar três níveis principais:

1.    Conflito Percebido: os elementos envolvidos percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio.É o chamado conflito latente, que as partes percebem que existes potencialmente.

2.    Conflito Experenciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra.É o chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.

3.    Conflito manifestado: quando o conflito é expressado através de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação.

As situações de conflito surgem por diversos pretextos, chamadas por de “condições antecedentes dos conflitos as quais tendem a criar percepções diferentes entre indivíduos e grupos”, e constantemente estão presentes nas empresas sob quatro condições:

1.    Ambiguidade de Papel: as pessoas podem perceber que estão desenvolvendo atividades com propósitos inconciliáveis, quando , por exemplo, para elas não fica clara sua expectativa em relação ao trabalho executado na organização (CHIAVENATO, 2004).

2.    Objetivos concorrentes: com o crescimento da empresa, fica claro que, os grupos se diferenciam no modo de trabalhar, uma vez que buscam se especializarem cada vez mais em suas atividades para atingirem seus objetivos.

3.    Recursos compartilhados: a carência de recursos humanos, créditos orçamentários, máquinas entre outros, disponíveis dentro da empresa, os quais necessitam ser compartilhados entre os grupos, pode ser considerado um fator preponderante para a geração de conflitos internos dentro da organização (CHIAVENATO, 2004).

4.    Interdependência de atividades: isto significa que pessoas ou grupos de uma empresa dependem umas das outras para concluírem suas atividades e alcançarem suas metas. Em outras palavras, o desempenho e o sucesso da realização das tarefas possuem interdependência, situação que pode auxiliar ou prejudicar na realização e conclusão do trabalho (CHIAVENATO, 2004).

As consequências do conflito no interior da empresa podem ser positivas e negativas.

Algumas situações em que o resultado do conflito é positivo:

•      Quando estimula grupos e pessoas a encontrarem meios eficazes e inovadores de desenvolverem suas tarefas, em ocasiões que enfrentam conflitos intensos, porém esta situação aumenta a criatividade;

•      Quando motiva o grupo a praticar ações em conjunto, no sentido de solucionar o conflito, e como resultado os indivíduos tornam-se mais coesos;

•      Quando ocorre como meio de chamar a atenção para as áreas problemáticas da empresa e os indivíduos utilizam o conflito como instrumento de correção para evitar problemas mais graves.

Conflito pode trazer resultados negativos:

•      Gera consequências que impedem o bom desenvolvimento da empresa, uma vez que as pessoas e grupos podem produzir sentimentos hostis, de frustração e tensão diante de seus esforços e desempenho bloqueados em uma situação de conflito;

•      Interfere na produtividade do grupo e das pessoas, pois as metas ficam de lado e grande parte da energia originada pelo conflito se dispersa nele mesmo, prejudicando o desenvolvimento da energia que poderia ser aproveitada na realização do trabalho produtivo;

•      Prejudica o funcionamento da empresa quando atitudes de cooperação são substituídas por comportamentos do tipo egoísta, afetando, desse modo, a natureza dos relacionamentos intergrupais.

Algumas ações na administração dos conflitos são essenciais para que o final seja positivo. Vejamos como é fácil e simples de resolver um conflito o quanto antes, se você traçar uma meta:

1. Dialogar:
2. Identificar os conflitos:
3. Monitorar o ambiente:
4. Investigar a situação:
5. Planejar sua abordagem:
6. Administrar o problema:
7. Permitir que todos opinem:
8. Descobrir o caminho a seguir.

Uma boa Administração de Conflitos é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitavas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo, para administrar conflitos de forma assertivas. Analise a situação, desenvolva a habilidade de ouvir e procure soluções ao invés de culpados.   A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação.

Referencias

•      ANINGER, Laila. Gerenciando conflitos. Disponível em: <http://www.linhadireta.com.br/novo/livro/parte4/artigos.php?id_artigo=16>.acesso em: 24/06/2007.

•      BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos parte II. Disponível em: http://www.administradores.com.br/membros.jsp?pagina=membros_espaco_aberto _corp...>. Acesso em: 24/06/2007.

•      HOUAISS, A. e VILLAR, M. de S. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

•      http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/administrando-conflitos/63469/

•      http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/como-administrar-situacoes-de-conflitos-1214596.html

•      http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/voce-sabe-administrar-conflitos?-onze-dicas-para-voce-lidar-com-conflitos-eficazmente-%28parte-i%29-588/artigo/#.UWw7SEqRfqE

•      www.imap.curitiba.pr.gov.br/index.php?option=com

Múltiplas Inteligências

Caros colegas, nosso grupo Claudinê, Deivid e Rosicléa, o tema foi:

“MÚLTIPLAS INTELIGÊNCIAS”

Um dos maiores estudiosos desse assunto é o Professor Howard Gardner, completando 20 anos de pesquisa. Gardner nasceu em 11 de julho de 1943 e cresceu na cidade de Scranton, mediana cidade do nordeste da Pensylvania. Foi excelente e promissor pianista, mas parou seus estudos musicais. Em setembro de 1961 ingressou na Universidade de Harvard onde estudou História, Sociologia e Psicologia.

O foco dos estudos passou ser as Inteligências Múltiplas cuja base da teoria foram:

Pluralidade (mais de duas inteligências) e A inteligência não pode ser medida.

Segundo Gardner as pessoas apresentam traços integrados de diferentes inteligências e, dessa forma, não é possível enquadrar uma pessoa em apenas uma ou duas.

Vídeo sobre o talento

http://www.youtube.com/watch?v=seODTopCJI0

A inteligência verbal-linguistica:

É a habilidade do uso da linguagem para convencer, agradar, estimular, ou transmiti idéias, além de lidar na forma escrita ou falada com a linguagem de forma mais criativa e integrada. Políticos, jornalistas, poetas, escritores, exibem com mais destaque essa inteligência.

A inteligência interpessoal:

Habilidade de interagir com as outras pessoas, entendê-las e interpretar seu comportamento. Resolver problemas, solucionar conflitos. É a inteligência comum em líderes, terapeutas, políticos, religiosos, professores, vendedores, que sabem identificar expectativas, desejos e motivações de outras pessoas, tornando-se extremamente sensíveis a suas necessidades.

A inteligência intrapessoal:

É a inteligência que permite compreender a nós mesmos e trabalha conosco. Autoconhecimento. Também é a capacidade de superar os impulsos instintivos (autocontrole).

Sitamos apenas algumas as quais julgamos mais presente no nosso dia a dia, vale ressaltar que segundo Gardner, todos nós temos mais de uma inteligência a chamada pluralidade.

Após pesquisarmos sobre esse tema o qual a princípio achávamos algo muito estranho, temos uma outra concepção e vimos que trata-se de assunto do nosso cotidiano e que não é para ser chamada de talento e sim de inteligência mesmo, além de ser algo que infinitas não são segundo Gardner.

Vídeo sobre as múltiplas inteligências

http://www.youtube.com/watch?v=fsTZS4D7O2o

Curiosidade:

“Até os 70/80 anos existe a possibilidade de desenvolver as inteligências salvo em pessoas com doenças degenerativas”.  Celso Antunes.

REFLEXÃO:

“Todos os indivíduos têm potencial para ser criativos, mas só serão se quiserem”. Howard Gardner.

Grupo 02. Administrando talentos.

A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo_ Os desafios do terceiro milênio

Administrando talentos:

 

Com as mudanças sociais, tecnológicas, econômicas e outras diversas, as organizações buscam hoje, proporcionar ao colaborador opções diferentes das existentes no período de Henry Ford, onde um funcionário exercia a mesma função o tempo todo sem ter a oportunidade de expor suas ideias e mostrar os seus possíveis talentos.

Administrar talentos é o mesmo que organizar aptidões, é a oportunidade do colaborador mostrar sua competência e seu desempenho em uma área diferente da que exerce; nesse momento a empresa utiliza do um recurso chamado de CHA, partindo daí o funcionário expressa seu conhecimento, habilidade e competência, dessa forma tem possibilidade de uma mudança considerável de função gerando satisfação a ambas as partes.

Gerir talentos está se tornando indispensável na organização, pois ter pessoas não significa ter talentos, e um talento é um tipo de pessoa que possui características  que a difere das outras. Um talento é um patrimônio importante em uma organização, pois assim como o capital humano ajuda a alcançar a competitividade e o sucesso da empresa. Esses talentos são dotados de habilidades e competências que são utilizadas e compensadas sempre.

Para que um bom talento possa desempenhar um bom trabalho, se destacar e mostrar a sua competência, é necessário que o contexto, ou seja, o ambiente interno seja adequado para que ele floresça, pois se a empresa tiver preparado um bom jardim não precisa sair em busca das borboletas ( talentos ). Podemos lembrar o Cirque do Soleil, uma grande organização que descobre, prepara e permite que cada integrante se destaque a partir de seu talento e realize e leve seus sonhos a cada espetáculo.

Outro ponto que chama a atenção na gestão de pessoas ao se tratar de gerir talentos é a chamada recolocação, onde o funcionário que se destaca em uma nova função por seu talento muda de cargo, levando benefícios a empresa e a ele próprio, pois estará realizando sua tarefa com mais estímulo e entusiasmo. Podemos perceber no vídeo, uma matéria de um jornal, que a recolocação está sendo uma prática comum em grandes empresas, e quando ocorrem essas mudanças, todos lucram, e é até aconselhável ao funcionário que se sente mais útil em determinada função pedir sua mudança de cargo.