Administrando
Conflitos
Por
Jamisson
Queiroz
Jon
Vernon
Bruno
Vilaronga
Os conflitos existem desde o
surgimento do homem e, ainda, é algo que ocorre com muita frequência em nosso
dia a dia e, muitas vezes, não é abordado de forma profissional. Para podermos
superar os obstáculos profissionais, faz-se necessário o emprego de alguns
procedimentos que visem a facilitar a administração de tais conflitos. Os
conflitos podem ser gerados por situações como estresse, medo das mudanças,
falhas na comunicação e diferenças de personalidades, pode ser de toda
natureza, desde pequenas discussões sobre a melhor forma de realizar um
processo, até grandes divergências sobre a estratégia da organização. Sempre
que existir uma diferença de prioridades ou objetivos, existirá um conflito.
O termo conflito tem sua
raiz etimológica no latim, conflictos, que significa desacordo, choque. O
vocábulo, na língua portuguesa, expressa “profunda falta de entendimento entre
duas ou mais partes...” (HOUAISS, 2001, p. 797).
A definição detalhada de conflito é um
processo de oposição e confronto que ocorre entre indivíduos ou grupos nas
organizações, quando as partes envolvidas exercem poder na busca de metas ou
objetivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou várias metas. Isso é de
fácil visualização nas organizações sejam elas com ou sem fins lucrativos
(DUBRIN, 2003).
As diferentes abordagens na
conceituação de conflitos:
·
Visão
Tradicional: uma das visões mais antigas, anos 30 e 40, na
qual os seus princípios defendem que o conflito deve ser evitado, por indicar
disfunção no grupo ou na organização.
·
Visão
de Relações Humanas: a teoria das relações humanas, anos 40 e
70, defende que o conflito é natural, uma realidade que não se pode evitar que
é natural em qualquer grupo ou organização e este não tem de ser negativo, pode
ser mesmo uma força positiva para o aumento da produtividade.
·
Visão
Interacionista: aqui não só surge uma abordagem nova e
diferente, mas também avançada sobre a perspectiva de gestão contemporânea de
pessoas, no que concerne à definição de conflitos, onde trata o mesmo não como
danoso às organizações ou difícil de ser evitado, mas como uma forma de
contribuição positiva para a mudança e inovação.
Os
conflitos estão relacionados a questões pessoais e de relação interpessoal
envolvendo autoestima, afirmação, valores, insatisfação dentro do ambiente de
trabalho, comunicação deficiente entre outras. É importante, em primeiro lugar,
identificar qual é o tipo e a causa do conflito para que se possa desenvolver
uma estratégia no sentido de administrá-lo da melhor forma possível visando sua
minimização.
Dentre os vários tipos de conflitos pode-se
mencionar três níveis principais:
1.
Conflito Percebido: os elementos envolvidos
percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos
são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para
interferência ou bloqueio.É o chamado conflito latente, que as partes percebem
que existes potencialmente.
2.
Conflito Experenciado:
quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito
entre uma parte e outra.É o chamado conflito velado, quando é dissimulado,
oculto e não manifestado externamente com clareza.
3.
Conflito manifestado:
quando o conflito é expressado através de um comportamento de interferência
ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.É o chamado conflito aberto, que
se manifesta sem dissimulação.
As situações de conflito
surgem por diversos pretextos, chamadas por de “condições antecedentes dos
conflitos as quais tendem a criar percepções diferentes entre indivíduos e
grupos”, e constantemente estão presentes nas empresas sob quatro condições:
1. Ambiguidade de Papel: as
pessoas podem perceber que estão desenvolvendo atividades com propósitos
inconciliáveis, quando , por exemplo, para elas não fica clara sua expectativa
em relação ao trabalho executado na organização (CHIAVENATO, 2004).
2. Objetivos concorrentes: com
o crescimento da empresa, fica claro que, os grupos se diferenciam no modo de
trabalhar, uma vez que buscam se especializarem cada vez mais em suas
atividades para atingirem seus objetivos.
3. Recursos compartilhados: a
carência de recursos humanos, créditos orçamentários, máquinas entre outros,
disponíveis dentro da empresa, os quais necessitam ser compartilhados entre os
grupos, pode ser considerado um fator preponderante para a geração de conflitos
internos dentro da organização (CHIAVENATO, 2004).
4. Interdependência de atividades: isto
significa que pessoas ou grupos de uma empresa dependem umas das outras para
concluírem suas atividades e alcançarem suas metas. Em outras palavras, o
desempenho e o sucesso da realização das tarefas possuem interdependência,
situação que pode auxiliar ou prejudicar na realização e conclusão do trabalho
(CHIAVENATO, 2004).
As
consequências do conflito no interior da empresa podem ser positivas e
negativas.
Algumas
situações em que o resultado do conflito é positivo:
• Quando
estimula grupos e pessoas a encontrarem meios eficazes e inovadores de
desenvolverem suas tarefas, em ocasiões que enfrentam conflitos intensos, porém
esta situação aumenta a criatividade;
• Quando
motiva o grupo a praticar ações em conjunto, no sentido de solucionar o
conflito, e como resultado os indivíduos tornam-se mais coesos;
• Quando
ocorre como meio de chamar a atenção para as áreas problemáticas da empresa e
os indivíduos utilizam o conflito como instrumento de correção para evitar
problemas mais graves.
Conflito
pode trazer resultados negativos:
• Gera
consequências que impedem o bom desenvolvimento da empresa, uma vez que as
pessoas e grupos podem produzir sentimentos hostis, de frustração e tensão
diante de seus esforços e desempenho bloqueados em uma situação de conflito;
• Interfere
na produtividade do grupo e das pessoas, pois as metas ficam de lado e grande
parte da energia originada pelo conflito se dispersa nele mesmo, prejudicando o
desenvolvimento da energia que poderia ser aproveitada na realização do trabalho
produtivo;
• Prejudica
o funcionamento da empresa quando atitudes de cooperação são substituídas por
comportamentos do tipo egoísta, afetando, desse modo, a natureza dos
relacionamentos intergrupais.
Algumas ações na
administração dos conflitos são essenciais para que o final seja positivo.
Vejamos como é fácil e simples de resolver um conflito o quanto antes, se você
traçar uma meta:
- Dialogar:
- Identificar os conflitos:
- Monitorar o ambiente:
- Investigar a situação:
- Planejar sua abordagem:
- Administrar o problema:
- Permitir que todos opinem:
- Descobrir o caminho a seguir.
Uma boa Administração de Conflitos é essencial para as
pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões
conflitavas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem
oportunidades de crescimento mútuo, para administrar conflitos de forma
assertivas. Analise a situação, desenvolva a habilidade de ouvir e procure
soluções ao invés de culpados. A
administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das
estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação.
Referencias
•
ANINGER, Laila. Gerenciando conflitos.
Disponível em: <http://www.linhadireta.com.br/novo/livro/parte4/artigos.php?id_artigo=16>.acesso
em: 24/06/2007.
•
BERG, Ernesto Artur. Administração de
conflitos parte II. Disponível em: http://www.administradores.com.br/membros.jsp?pagina=membros_espaco_aberto
_corp...>. Acesso em: 24/06/2007.
•
HOUAISS, A. e VILLAR, M. de S. Dicionário
Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.
• http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/voce-sabe-administrar-conflitos?-onze-dicas-para-voce-lidar-com-conflitos-eficazmente-%28parte-i%29-588/artigo/#.UWw7SEqRfqE
